משא ומתן בין מעסיק לעובד הינו פרקטיקה שכיחה והכרחית במסגרת יחסי העבודה.

משא ומתן בין מעסיק לעובד עשוי להתקיים במגוון נסיבות, לדוגמא: טרם קליטת העובד לעבודה או במעבר לתפקיד חדש ולכלול דיון על תנאי העסקה, חובות וזכויות ופרטי הסכם העסקה. משא ומתן עשוי להתקיים אף במהלך תקופת העבודה לגבי מחלוקות שעולות, או בסיום העבודה אצל המעסיק לגבי הסדרי פרישה וכיו"ב.

במהלך משא ומתן בין מעסיק לעובד, ישנם לא מעט סיכונים שיכולים להוביל לאי-הבנות, חיכוכים ואף לנטישה לא רצויה של עובדים.

משא ומתן בין מעסיק לעובד טומן בחובו מגוון סיכונים ובהם בין היתר: סיכון משפטי, סיכון למוניטין, סיכון כלכלי ועוד.

ניהול של הסיכונים באופן מושכל יכול להפוך את המשא ומתן ליעיל ומוצלח, ולסייע בניהול מערכת יחסים תקינה עם העובדים.

מאמר זה יתמקד בהבנת  אחד הסיכונים המשמעותיים במהלכי משא ומתן, ויספק דרכים מעשיות לניהולו באופן שיבטיח את טובת המעסיק והעובד גם יחד.

תחלופת דברים (בכתב/בע"פ) במסגרת המשא ומתן – האם עלולה לשמש כנגדי?

 מדיניות משפטית ראויה מעודדת קיומו של משא ומתן לשם פתרון מחלוקות מחוץ לכתלי בית המשפט.

לצידה קיימת ההבנה כי משא ומתן יוכל להתנהל באפקטיביות רק אם ינוהל בפתיחות וללא חשש וזאת כאשר הצדדים יוכלו לבטוח בכך שהדבר אינו מסכן אותם.

כלומר, שאם המשא ומתן יכשל לא יוכל צד במו"מ לעשות שימוש בדברים שנאמרו ונכתבו בעת ניהול המו"מ, כנגד הצד השני במסגרת הליך משפטי ביניהם.

 על כן,  ביקשה הפסיקה לחסום את הדרך בפני ניסיון להביא בפני בית המשפט את פרטי המשא ומתן שהתנהל בין הצדדים ושנכשל.

זאת באמצעות אי קבילותם של מסמכים שהוחלפו בין הצדדים בעת משא ומתן (לרבות תיעוד שיחות).

על מנת לממש "הגנה" זו, מומלץ לצדדים לציין במפורש במסגרת תחלופת תכתובות המתבצעות במסגרת המו"מ – "לצרכי מו"מ בלבד".

הפסיקה האחרונה : האם הקלטה ממשא ומתן הינה ראייה קבילה?

כל זאת, רלוונטי רק במצב בו המשא ומתן נכשל ולא נחתם הסכם.

אך מה קורה כאשר נחתם הסכם, אולם תוך כדי מימוש ההסכם נתגלעו מחלוקות ואי הבנות בין הצדדים לגבי מהם התנאים שסוכמו?

תיק שהגיע לאחרונה להכרעה בערעור לבית הדין הארצי לעבודה, עסק במחלוקת בנוגע להסכם פרישה שנחתם בין עובד למעסיקתו.

העובד טען כי המעסיקה הפרה את ההסכם בכך שלא שילמה לו את כל תנאי הפרישה שסוכמו, ואילו המעסיקה טענה כי העובד הוא שהפר את ההסכם בכך שהקדים את מועד פרישתו בפועל בניגוד למוסכם.

העובד טען כי נאלץ להקדים את מועד הפרישה רק כיוון שהמעסיקה לא עמדה בהתחייבותה לאפשר לו לעבוד מאתר החברה הנמצא סמוך לביתו. התחייבות זו של החברה לא נכללה בהסכם החתום אלא נאמרה בשיחות בע"פ שהתנהלו במסגרת המו"מ שהתנהל בין הצדדים טרם חתימת ההסכם.

העובד ביקש להביא את הקלטת השיחה שהתקיימה עם המעסיק כראייה להפרת ההסכם.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי כיוון שתמליל השיחה שהוגש כראיה היה חלק ממשא ומתן שהשתכלל לכדי הסכם פשרה – מדובר בראייה קבילה!

זו היא ראייה בתחום דיני החוזים שעשויה ללמד על נסיבות כריתת הסכם הפשרה.

התוצאה של האמור, הייתה חיוב המעסיק בתשלום תנאי פרישה בשווי מאות אלפי שקלים.

נזק שבוודאי אפשר היה להימנע ממנו על ידי ניהול סיכונים נכון.

לסיכום, מה ניתן ללמוד מכך?

1.     רצוי ומומלץ כי כל הפרטים והתנאים שהצדדים מעוניינים להסכים עליהם, יופיעו בצורה מלאה וברורה כחלק מהסכם בכתב עליו חותמים. כך להימנע מסיכומים בע"פ, מ"מסמכי-צד" אודות הסכמות וכיו"ב.

2.     יש לוודא כי פרטי ההסכם מנוסחים באופן שאינו ניתן לפרשנויות שונות – שכן הלכה פסוקה היא כי חוזה, הניתן לפירושים שונים, יש לפרשו לרעת המנסח – כך שהמעסיק הוא זה שעלול להינזק.

 בעת ניהול המו"מ יש להתייחס לכל תקשורת בין הצדדים, בכתב או בע"פ, תוך ידיעה שעשויה להיות מתועדת ולשמש את הצד השני בעתיד.